IL LAVORO È UN PATTO

Impresa e persone, la responsabilità reciproca di continuare a scegliersi.

Qualche giorno fa, dopo esserci collegati su LinkedIn, una persona che non conoscevo mi ha posto una domanda che, nella sua apparente semplicità, mi ha costretto a fermarmi più di quanto immaginassi: ”Come sta affrontando il tema dell’inserimento dei giovani della Gen Z in azienda?”

Ho iniziato a rispondere partendo dalla mia esperienza, raccontando ciò che negli ultimi anni ho cercato di costruire nelle aziende che ho gestito e, in particolare, in Ingegneria Emiliana, dove, come Direttore Generale, tra le mie responsabilità ho avuto anche quella relativa alle persone e all’organizzazione e dove abbiamo inserito diversi giovani appartenenti a questa generazione. Ho cominciato a mettere in fila gli strumenti utilizzati, le riunioni brevi, i percorsi di crescita, i mansionari, il lavoro per obiettivi, il welfare, il feedback inverso, la formazione e il tentativo di assegnare responsabilità tenendo conto anche delle attitudini individuali.

Mentre scrivevo, però, mi sono accorto che stavo probabilmente rispondendo alla domanda sbagliata, perché non sono affatto sicuro che il problema delle imprese sia capire come gestire la Gen Z.

Diffido abbastanza delle categorie generazionali quando diventano modelli manageriali, perché dentro una definizione anagrafica finiscono persone profondamente differenti per educazione, carattere, ambizione, talento, provenienza sociale e rapporto con il lavoro. I dati ci dicono certamente che alcune trasformazioni esistono e sarebbe miope ignorarle, ma raccontano anche una realtà molto meno caricaturale di quella che spesso rappresentiamo quando contrapponiamo giovani e adulti, flessibilità e sacrificio, benessere e performance.

La domanda che mi interessa, quindi, è diventata un’altra: perché un’impresa dovrebbe scegliere una persona e perché quella persona dovrebbe scegliere quell’impresa? E, soprattutto, quali condizioni devono esistere perché entrambe decidano, nel tempo, di continuare a scegliersi?

Credo che il punto sia tutto qui.

Il lavoro è un patto.

IL CONTRATTO NON BASTA

Un’impresa assume una persona perché ritiene che le sue competenze, il suo tempo, la sua intelligenza e il suo contributo possano generare valore per l’organizzazione; la persona accetta di lavorare per quell’impresa perché ritiene che la retribuzione, l’esperienza, la crescita, le opportunità e le condizioni che riceverà costituiscano uno scambio adeguato rispetto a ciò che mette a disposizione.

Non c’è nulla di cinico in questo, perché il lavoro è anche uno scambio economico e fingere che non lo sia produce soltanto una rappresentazione edulcorata della realtà.

Il problema nasce quando immaginiamo che lo scambio economico esaurisca la relazione, perché un’organizzazione non è una semplice successione di transazioni: è un sistema nel quale persone differenti devono riuscire a produrre insieme qualcosa che, separatamente, non sarebbero in grado di produrre nello stesso modo.

È in quello spazio che nasce il patto.

Il contratto stabilisce la retribuzione, l’orario, le mansioni e gli obblighi reciproci; il patto riguarda invece il modo nel quale decidiamo di stare dentro quella relazione, la responsabilità che siamo disposti ad assumerci e lo standard che pretendiamo dagli altri perché siamo, prima di tutto, disponibili a pretenderlo da noi stessi.

E, soprattutto, il contratto viene sottoscritto in un momento preciso, mentre il patto deve essere verificato continuamente.

Attraverso i comportamenti.

LA SCELTA È RECIPROCA. LA RESPONSABILITÀ ANCHE.

Per molto tempo il rapporto di lavoro è stato raccontato come se esistesse una sola scelta, quella dell’impresa, che selezionava, assumeva, promuoveva e, eventualmente, interrompeva il rapporto, mentre il lavoratore cercava di essere scelto e, una volta entrato nell’organizzazione, costruiva possibilmente al suo interno una parte consistente della propria carriera.

Quel mondo è cambiato e non credo che dovremmo rimpiangerlo.

Ma non credo neppure che la risposta corretta sia semplicemente capovolgere il rapporto, trasformando l’impresa nel soggetto che deve continuamente conquistare il lavoratore, assecondarne le aspettative e trovare strumenti sempre nuovi per convincerlo a restare.

La scelta è reciproca e, proprio perché esiste libertà di scelta, deve esistere responsabilità da entrambe le parti.

L’impresa sceglie.

La persona sceglie.

Entrambe possono sbagliare, entrambe possono cambiare ed entrambe possono arrivare alla conclusione che quella relazione non produca più valore sufficiente per continuare.

La difficoltà consiste nell’accettare che questo principio non possa essere utilizzato soltanto quando ci conviene. Se considero legittimo che una persona lasci un’impresa perché non trova più condizioni coerenti con le proprie aspettative, devo considerare altrettanto legittimo che un’impresa interrompa una collaborazione quando contributo, responsabilità o performance non siano più adeguati; se chiedo all’impresa trasparenza sulle prospettive di crescita, devo chiedere alla persona la stessa trasparenza rispetto alle proprie intenzioni; se considero giusto pretendere una retribuzione coerente con il valore prodotto, devo anche accettare che quel valore possa essere osservato, discusso e misurato.

Questa reciprocità non riduce la dignità del lavoro.

La rende adulta.

MA LA GEN Z STA DAVVERO CAMBIANDO LE REGOLE?

I numeri aiutano a separare le trasformazioni reali dalle narrazioni.

La Gen Z and Millennial Survey 2026 di Deloitte, costruita su oltre 22.000 persone in 44 Paesi, mostra che in Italia il principale obiettivo professionale delle nuove generazioni rimane un buon equilibrio tra vita e lavoro. Il 76% dei Gen Z italiani dichiara comunque di essere interessato, nel corso della propria carriera, a ricoprire ruoli di leadership, ma soltanto il 9% considera questo il proprio obiettivo professionale principale. Parallelamente vengono considerate sempre più importanti competenze come adattabilità, pensiero critico, problem solving, collaborazione ed empatia.

Il dato è interessante perché ridimensiona due stereotipi contemporaneamente: quello secondo cui i giovani non sarebbero interessati ad assumersi responsabilità e quello secondo cui continuerebbero necessariamente a interpretare il successo attraverso la stessa scala gerarchica delle